coaching, gestión, supervisión, capacitación, desarrollo, mejora de habilidades, tutoría, gestión del rendimiento, el rendimiento, la acción correctiva, la disciplina, la solución de problemas
Artículo del cuerpo:
Introducción
Este artículo introduce el modelo de resolución de problemas como una técnica para la gestión de problemas de rendimiento que son más controvertidos, o que no se aborden con eficacia a través del coaching o retroalimentación. Cuestiones como la morosidad, que sin el uniforme, el mal desempeño continuo, y otras se manejan mejor por un enfoque directo y objetivo. Siguiendo el modelo de diálogo Resolución de Problemas se enseñan en este artículo, puede tener la confianza para abordar estos espinosos asuntos con los empleados.
La resolución de problemas suena tan simple. Sin embargo, sabemos que no es tan simple como parece. Los empleados no se comportan como esperamos que lo harían. conversaciones de resolución de problemas son los que tienden a - o quieren - evitar. ¿Por qué? Debido a que el miedo - o le preocupa - como los empleados pueden reaccionar. En un minuto vamos a encontrar maneras de superar estas situaciones desafiantes.
Lo que debes recordar es que es importante no para evitar estas conversaciones como resultado de la incómoda sensación de tenerlos. Si usted fuera el entrenador de un equipo de béisbol, usted quiere que sus jugadores lo dan todo. Lo que debería ser capaz de esperar de usted a cambio, es que otros jugadores en el equipo está realizando, ya que necesitan. ¿Por qué el paracorto tocar su corazón, si dejas que el lanzador o primera base no jugar al mismo nivel?
Puntos clave
Guía de preguntas son una herramienta importante cuando en un diálogo para resolver problemas. Independientemente de la respuesta emocional del trabajador, siempre hay que centrarse no en el problema de conducta del empleado de problema. No es personal.
Dos cosas importantes a tener en cuenta son:
• Siempre trate al empleado con profesionalidad, dignidad y respeto.
• Usted es responsable de la realización de todo su equipo. Si deja que
la falta de rendimiento de cualquier persona un ser pasada por alto porque no se siente cómodo tratando con él, usted está siendo injusto con los demás en el equipo. Como resultado, usted no estaría cumpliendo con sus responsabilidades de trabajo como jefe de equipo. Es su responsabilidad para abordar cuestiones individuales que afectan el rendimiento del equipo o de la moral.
El Modelo de Resolución de Problemas
Es valioso para permitir que el empleado para resolver tanto el problema como sea posible. Los empleados más puede resolver sus propios problemas, más probabilidades hay de que para llevar a cabo con la solución, y cuanto más se convierten en independientes.
En la resolución de problemas, las posibilidades son bastante probable que la persona no será capaz de resolver el problema sin ayuda de usted. Es importante que usted reconozca que el problema de rendimiento y las razones del problema.
También es importante que usted planea soluciones a la resolución del problema antes de reunirse con el individuo. Si el empleado participa en la solución de problema inadecuado - culpar, excusa, defensa, mirando a los demás para la solución - tienes que ser capaz de redirigir la resolución de problemas a una vena más productivo. Usted puede encontrar que usted tiene que decirle al empleado lo que es la solución aceptable. Pensativo planificación y aumentar la práctica las posibilidades de éxito a medida que la gestión del rendimiento.
1. Abre la conversación / clarifique el propósito de la conversación. Es importante enfocar la solución de problemas conversación temprana. Se quiere discutir otras cosas, guardarlas para otra conversación. Mezcla de otros temas en una resolución de problemas / conversación medidas correctivas se difunde el impacto de la conversación y reduce la posibilidad de modificar el funcionamiento.
Se honesta y específica. "Quiero discutir el vencimiento del plazo." "Quiero hablar sobre los números de su producción." Al mismo tiempo, expresa su confianza de que juntos podemos resolver este problema.
2. Aclarar el problema. Aquí es donde se define claramente el problema. Utilice los resultados específicos o comportamientos observables. Evite los absolutos, las generalizaciones, rumores u opiniones. Sea específico. En lugar de decir: "Siempre llegas tarde", dicen, "que por lo menos 10 minutos de retraso tres veces la semana pasada."
Aclarar el problema mediante la identificación de los efectos de la conducta de la persona en:
a) El grupo (es decir, "los demás tienen que cubrir para ti cuando no estás a tiempo.")
b) El departamento o el equipo (es decir, "nuestras cifras de cobertura sufrir")
c) Usted (es decir, "tengo que tomar el tiempo para llevar a cabo reuniones como ésta cuando podría estar entrenando o haciendo otras actividades de manejo.")
d) El empleado (es decir, "Sus posibilidades de crecimiento o incluso el empleo continuado puede verse en peligro.")
3. Asegúrese de preguntar si la persona entiende el problema y el impacto del problema. Puedes buscar un acuerdo verbal o no verbal. Conseguir un acuerdo que existe un problema y que el problema tiene incidencia significativa es la mitad de la batalla!
4. Crear soluciones que sean aceptables para usted. Es mejor pedir la participación y las ideas de los empleados en esta etapa ya que esto aumenta la probabilidad de que se proponen aplicar la solución. Sin embargo, la solución debe satisfacer los requisitos y las normas! También puede encontrar que el empleado no está dispuesto o es capaz de encontrar soluciones. Por estas razones, es importante que usted tiene varias soluciones en cuenta antes de la reunión.
Las soluciones deben incluir:
a) medidas concretas: ¿cuál será el empleado hacer para corregir o aliviar el problema.
b) Plazo: las discusiones de acción correctiva debe incluir algún tipo de calendario para marcar el final con éxito de esta intervención. -Muy bien, vamos a empezar esto mañana y tratar de esto durante 30 días. "
c) Consecuencias: las consecuencias deben ser claras y útiles. Por otra parte, las consecuencias deberán estar presentes o comportamiento no es muy probable que el cambio. "Si llega tarde de nuevo dentro de los próximos 30 días, tendrá que emitir una advertencia por escrito que puede dar lugar a la terminación".
d) Fecha de Seguimiento y expectativas: fijar una fecha y hora específica para hacer frente a examinar los progresos y, o bien actuar sobre las consecuencias apropiadas o celebrar el éxito.
5. Como usted y el empleado son la creación de soluciones aceptables, tendrá que dirigir la conversación. Si el empleado está generando soluciones aceptables, tendrá que apoyar y llevar adelante esas ideas. Si el empleado está exhibiendo problema inadecuado resolver por culpar a los demás, viene con excusas, te acusa de ser injusto, etc, aplazar o redirigir la conversación diciendo: "Me gustaría hablar de eso más tarde, ahora mismo," gustaría mantenerse enfocado en lo que puede hacer. "En algunos casos, usted simplemente tiene que decirle al empleado lo que piensa la mejor solución es. Una vez más, debemos estar preparados!
6. Al término de la reunión, un resumen de la solución y expresar la confianza en el empleado para implementar la solución. A continuación, el documento de la reunión y el seguimiento en consecuencia.
Resumen
Nosotros, como administradores, supervisores y jefes de equipo, darse cuenta de que es nuestra responsabilidad asegurar que todos en el equipo funcione de acuerdo a su potencial - ya las expectativas del puesto de trabajo. artistas intérpretes o ejecutantes pobres no sólo afectan a sí mismos ya sus puestos de trabajo específicos, su efecto repercute negativamente en el rendimiento de otros miembros del equipo.
Si bien es difícil, la realización de una reunión eficaz de resolución de problemas es más fácil para la aplicación de la resolución de problemas Diálogo Modelo.
(Esta información proviene de Coaching para el rendimiento, un módulo en el programa de Alta Entelechy de Gestión del Rendimiento. Echa un vistazo a este módulo, así como nuestros 40 otros módulos, herramientas de formación, y en eGuides www.unlockit.com.)
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Thursday, August 12, 2010
Tuesday, April 20, 2010
Coaching de vida, de Autobuses, Referencia, Negocios, Marketing, Target, Desarrollo
Coaching de vida, de Autobuses, Referencia, Negocios, Marketing, Target, Desarrollo
Artículo del cuerpo:
El boca a boca es una de las maneras más eficaces para hacer crecer su negocio de coaching. Es gratis, o como mucho cuesta muy poco, pero muy pocos entrenadores lo utilizan para cualquier lugar cerca de su potencial!
Considere esto: si tienes sólo una referencia de cada uno de sus clientes, a lo largo de los próximos 60 días en los que había el doble de su base de clientes! ¿Qué significaría eso en sus ingresos potenciales y cuántos más gente te estará ayudando en el apoyo y la manera edificante?
Así que, ¿cómo maximizar el boca a boca? Aquí hay 5 pasos que puede tomar ahora ...
1. Realmente aprecio sus clientes y hacerles saber siempre que usted lo valora
Este es el más importante, sin embargo, pasa por alto los elementos de la creación de referencias sin fin. Muchas empresas se centran más en beneficios que a la gente. Centrarse en los beneficios por sí solo puede ser perjudicial para el éxito y "Palabra de éxito boca" viene de mirar más allá de la ganancia en cómo se puede enriquecer la vida de su cliente.
Acción: Al menos una vez al mes, tómese el tiempo para comunicar a cada uno de sus clientes y mostrarles que usted los aprecia. Enviar ellos algo de valor, algo inesperado, un informe de la prima, una pieza especial de noticias que acaba de encontrar. Que sea relevante para ellos y lo hacen con regularidad.
2. Crear una experiencia excepcional cada vez que trato con usted o su empresa
Si usted puede hacer negocios con ustedes una experiencia excepcional, sus clientes quieren contar un montón de gente. La gente quiere experiencias increíbles!
Aquí está un ejemplo: Hay un coche de la vida en Brisbane que tiene una relación especial con una cafetería de la ciudad. Una vez cada 8 semanas, invita a sus clientes a una 'reunión de los cerebros de confianza "y el café y el pastel está en la casa. Todos los clientes que atiende recibe una tarjeta y un cupón del dueño de la tienda de café a decir "Gracias por acompañarnos hoy, nos encantaría volver a verte pronto. El bono es un "compre uno y llévese otro gratis" bono de café. Así se les anima a volver. Y debido a que el dueño de la tienda de café está exponiendo a su empresa a potenciales nuevos clientes el entrenador se paga a precio de costo en el café y el pastel de sus clientes comer. Normalmente alrededor de 8 clientes que asistan y el costo es de alrededor de $ 30. Sólo un toque extra puede hacer que se ocupan de su negocio mucho más de una experiencia excepcional!
Acción: ¿Qué puede hacer ahora para añadir pequeñas cosas que hacen una experiencia excepcional? Tal vez usted puede utilizar el ejemplo anterior o algo similar. Recuerde que empezar a crear experiencias excepcionales hoy en día.
3. Déle a su clientes incentivos para darte referencias
Si usted está siendo pasiva acerca de las referencias entonces usted está sentado en una mina de oro. Llegar a la forma de recompensar a sus clientes de negocios para referirse a usted. Podrían recibir obsequios, tales como un bono de 30 minutos de masaje de espalda por recomendar a un amigo o un país libre Corte Estilo de un galardonado salón de belleza. Las empresas que recurren a acogería con agrado la oportunidad de tener nuevos clientes le salen al paso y sería feliz de dar ese primer estilo corte o el tratamiento de forma gratuita si entienden el valor potencial de un nuevo cliente.
Acción: Recompensa a tus clientes por referir a la gente a usted. Subido con premios que serán beneficiosos para sus clientes. Si usted trabajó con clientes ejecutivos tal vez un chequeo gratuito de 30 minutos en un centro de salud de confianza sería útil o vale uno para usar en una boutique de ropa de alta gama.
4. Que sea fácil para que los clientes le dan referencias
Si usted desea conseguir un montón de referencias, usted debe hacer que sea increíblemente fácil para sus clientes a contar sus amigos. No espere que de seguir el camino de en medio para hacer crecer su negocio. Hazlo tan simple como sea posible.
Acción: Desarrollar un "paquete de referencia" que le dan a sus clientes. Pregunte a sus clientes a ser un embajador de su negocio como el que desea trabajar con personas similares a ellos. El paquete incluirá una carta explicando por qué las referencias son importantes para usted, y una serie de tarjetas de referencia que su cliente pueda dar a conocer a los demás. Presente lo profesional y lo tendrá más valor, más valor.
5. Pregunte en el momento oportuno!
¿Cuándo es el mejor momento para pedir referencias? En cualquier momento! Si ha seguido los pasos anteriores ... has que sus clientes sepan que son apreciados, usted ha hecho frente con ustedes una experiencia excepcional, se le da un incentivo para compartir su mensaje con amigos y hacer más fácil para ellos hacer así que ... usted puede pedir referencias en cualquier momento.
Acción: La clave es hacer algo ahora. Proyecto de una carta o e-mail hoy y acaba de enviar a sus clientes haciéndoles saber lo mucho que los valores, que mucho que he disfrutado trabajando con ellos en el pasado e incluir algo que va a ser útil, útil para ellos de usar, leer o entender. A continuación, durante los próximos 4 a 6 semanas desarrollar su "paquete de referencia 'y empezar a usarlo. Tome usted mismo fuera de su zona de confort y tomar acción .... Porque si no alguien va y lo que eso significa para su negocio en los próximos años.
Artículo del cuerpo:
El boca a boca es una de las maneras más eficaces para hacer crecer su negocio de coaching. Es gratis, o como mucho cuesta muy poco, pero muy pocos entrenadores lo utilizan para cualquier lugar cerca de su potencial!
Considere esto: si tienes sólo una referencia de cada uno de sus clientes, a lo largo de los próximos 60 días en los que había el doble de su base de clientes! ¿Qué significaría eso en sus ingresos potenciales y cuántos más gente te estará ayudando en el apoyo y la manera edificante?
Así que, ¿cómo maximizar el boca a boca? Aquí hay 5 pasos que puede tomar ahora ...
1. Realmente aprecio sus clientes y hacerles saber siempre que usted lo valora
Este es el más importante, sin embargo, pasa por alto los elementos de la creación de referencias sin fin. Muchas empresas se centran más en beneficios que a la gente. Centrarse en los beneficios por sí solo puede ser perjudicial para el éxito y "Palabra de éxito boca" viene de mirar más allá de la ganancia en cómo se puede enriquecer la vida de su cliente.
Acción: Al menos una vez al mes, tómese el tiempo para comunicar a cada uno de sus clientes y mostrarles que usted los aprecia. Enviar ellos algo de valor, algo inesperado, un informe de la prima, una pieza especial de noticias que acaba de encontrar. Que sea relevante para ellos y lo hacen con regularidad.
2. Crear una experiencia excepcional cada vez que trato con usted o su empresa
Si usted puede hacer negocios con ustedes una experiencia excepcional, sus clientes quieren contar un montón de gente. La gente quiere experiencias increíbles!
Aquí está un ejemplo: Hay un coche de la vida en Brisbane que tiene una relación especial con una cafetería de la ciudad. Una vez cada 8 semanas, invita a sus clientes a una 'reunión de los cerebros de confianza "y el café y el pastel está en la casa. Todos los clientes que atiende recibe una tarjeta y un cupón del dueño de la tienda de café a decir "Gracias por acompañarnos hoy, nos encantaría volver a verte pronto. El bono es un "compre uno y llévese otro gratis" bono de café. Así se les anima a volver. Y debido a que el dueño de la tienda de café está exponiendo a su empresa a potenciales nuevos clientes el entrenador se paga a precio de costo en el café y el pastel de sus clientes comer. Normalmente alrededor de 8 clientes que asistan y el costo es de alrededor de $ 30. Sólo un toque extra puede hacer que se ocupan de su negocio mucho más de una experiencia excepcional!
Acción: ¿Qué puede hacer ahora para añadir pequeñas cosas que hacen una experiencia excepcional? Tal vez usted puede utilizar el ejemplo anterior o algo similar. Recuerde que empezar a crear experiencias excepcionales hoy en día.
3. Déle a su clientes incentivos para darte referencias
Si usted está siendo pasiva acerca de las referencias entonces usted está sentado en una mina de oro. Llegar a la forma de recompensar a sus clientes de negocios para referirse a usted. Podrían recibir obsequios, tales como un bono de 30 minutos de masaje de espalda por recomendar a un amigo o un país libre Corte Estilo de un galardonado salón de belleza. Las empresas que recurren a acogería con agrado la oportunidad de tener nuevos clientes le salen al paso y sería feliz de dar ese primer estilo corte o el tratamiento de forma gratuita si entienden el valor potencial de un nuevo cliente.
Acción: Recompensa a tus clientes por referir a la gente a usted. Subido con premios que serán beneficiosos para sus clientes. Si usted trabajó con clientes ejecutivos tal vez un chequeo gratuito de 30 minutos en un centro de salud de confianza sería útil o vale uno para usar en una boutique de ropa de alta gama.
4. Que sea fácil para que los clientes le dan referencias
Si usted desea conseguir un montón de referencias, usted debe hacer que sea increíblemente fácil para sus clientes a contar sus amigos. No espere que de seguir el camino de en medio para hacer crecer su negocio. Hazlo tan simple como sea posible.
Acción: Desarrollar un "paquete de referencia" que le dan a sus clientes. Pregunte a sus clientes a ser un embajador de su negocio como el que desea trabajar con personas similares a ellos. El paquete incluirá una carta explicando por qué las referencias son importantes para usted, y una serie de tarjetas de referencia que su cliente pueda dar a conocer a los demás. Presente lo profesional y lo tendrá más valor, más valor.
5. Pregunte en el momento oportuno!
¿Cuándo es el mejor momento para pedir referencias? En cualquier momento! Si ha seguido los pasos anteriores ... has que sus clientes sepan que son apreciados, usted ha hecho frente con ustedes una experiencia excepcional, se le da un incentivo para compartir su mensaje con amigos y hacer más fácil para ellos hacer así que ... usted puede pedir referencias en cualquier momento.
Acción: La clave es hacer algo ahora. Proyecto de una carta o e-mail hoy y acaba de enviar a sus clientes haciéndoles saber lo mucho que los valores, que mucho que he disfrutado trabajando con ellos en el pasado e incluir algo que va a ser útil, útil para ellos de usar, leer o entender. A continuación, durante los próximos 4 a 6 semanas desarrollar su "paquete de referencia 'y empezar a usarlo. Tome usted mismo fuera de su zona de confort y tomar acción .... Porque si no alguien va y lo que eso significa para su negocio en los próximos años.
Saturday, December 12, 2009
Coaching para el éxito
Coaching para el éxito
Word Count:
1161
Resumen:
El Coaching es tal vez el método más eficaz para aumentar el rendimiento a disposición de los gerentes, jefes de equipo, y sus colegas. Este artículo define el entrenamiento y esboza un proceso de coaching efectivo.
Palabras clave:
coaching, gestión, supervisión, formación, desarrollo, perfeccionamiento profesional, la tutoría, gestión del rendimiento, el rendimiento
Cuerpo del artículo:
El Coaching es tal vez el método más eficaz para aumentar el rendimiento a disposición de los gerentes, jefes de equipo, y sus colegas. Este artículo define el entrenamiento y esboza un proceso de coaching efectivo.
Coaching Definidas
El Coaching es tal vez el método más eficaz para aumentar el rendimiento a disposición de los gerentes, jefes de equipo, y sus colegas.
Si usted desea mejorar las habilidades de sus empleados, usted debe planificar para observarlos y darles retroalimentación. Si eres como la mayoría de los supervisores o gerentes, que tienen un tiempo limitado y están buscando empleados para alcanzar la competencia - e independientes - más rápido.
Coaching Entelequia Modelo está diseñada para ayudarle a hacer precisamente eso!
El modelo de Coaching es apropiado para desarrollar las habilidades de los empleados si el empleado está dispuesto a mejorar. El coaching no debe utilizarse como una versión más suave más suave, de las medidas correctivas, si se produce un problema de rendimiento, tendrá que utilizar el modelo de resolución de problemas.
El modelo de coaching se basa en varios principios importantes:
1. Hay dos objetivos principales para el coaching:
• Para mejorar el rendimiento.
• Para ayudar a los empleados adquirir la capacidad de auto-evaluación.
2. Es importante que las sesiones de entrenamiento después de un proceso predecible. Esto ayudará a la coachees se sienten más cómodos y relajados, lo que ayudará a asegurarse de que participen activamente en estas sesiones. Es por ello que le sugerimos que comparten el modelo de coaching con sus empleados antes de coaching.
3. El coaching es un proceso de desarrollo planificado y no debería ser una sorpresa.
4. La manera de abrir la conversación establece el tono para lo que sigue.
5. Después de abrir la conversación con nuestro sondeo inicial, se discuten aspectos positivos primero y áreas de mejora pasado. Empezando con los positivos primera es la motivación y realiza el siguiente:
• El objetivo es que los empleados aumentar su rendimiento. Si no están en un estado de ánimo positivo, no van a estar abiertos a este cambio.
• Refuerza la buena conducta y la facilidad en la sesión de entrenamiento.
• fomenta la autoestima.
6. Poner fin a la sesión de entrenamiento con una discusión de las áreas para el desarrollo garantiza que se están concentrando en esas áreas.
7. Siempre dan el pupilo la oportunidad de auto-evaluación antes de ofrecer sus puntos de vista. Promover la auto-evaluación es positiva por varias razones:
• Se alienta a la mejora, incluso cuando usted no está de coaching.
• Le permite determinar por qué el trabajador no puede realizar como se desee, puede que no sepan que están haciendo algo incorrectamente.
• Se fomenta la autoestima.
• Aumenta las posibilidades de que el comportamiento va a cambiar.
8. Reforzar la correcta auto-evaluación.
9. Aplazar o de orientar la libre inadecuada o incorrecta de evaluación.
10. Nos centramos en sólo dos entrenadores fuertes y dos áreas para el desarrollo. Limitar el debate es importante y cumple con los siguientes:
• Aumenta la capacidad del coachee para alcanzar competencia.
• Se centra en las cuestiones más importantes.
• Otros temas pueden abordarse después de que algunos se han hecho progresos en las cuestiones más importantes primero.
11. Si un empleado no es la identificación de las zonas que ha identificado (o se ha identificado incorrectamente), el uso cada vez más cuestiones específicas para permitir que el empleado se auto-evaluar si es posible. Esto le permite determinar si el empleado no sabe lo que se espera, no tiene la habilidad, o simplemente no se elige para demostrar la habilidad.
El modelo de Coaching en el Trabajo
Ahora vamos a centrar nuestra atención en Coaching Entelequia Modelo en la práctica.
Paso 1: Abre la conversación
El entrenador se abre la conversación con una pregunta general, lo que ayuda a que el entrenador tener una idea de la exactitud de la auto-evaluación del coachee. Si el pupilo responde con ", que era la mejor llamada nunca" y que pensaba que la llamada era pobre, sabes que tendrás que ajustar tu conversación de coaching.
Paso 2: Explore lo que fue bien
El entrenador pide a la coachee lo que salió muy bien y escucha las respuestas. Mediante la identificación de lo que salió bien en primer lugar, un tono positivo para la sesión de entrenamiento se establece. Queremos asegurarnos de que el coachee sigue haciendo estas cosas. Esto también obliga al coachee - no del seleccionador - para identificar a un rendimiento superior.
Paso 2a: Redirigir o Aplazar
A veces, el coachee abrirá un positivo negativo cuando se está discutiendo. Usted querrá que aplazar el debate hasta después de la conversación de coaching, diciendo: "Me gustaría hablar de eso más tarde. ¿Qué otra cosa iba muy bien? "
Otras veces, el pupilo podrá reclamar algo tan positivo que - en su opinión - es un área que necesita el desarrollo. Usted desea redirigir su percepción, señalando lo que usted vio que le ayudaron a la conclusión de que era menos de lo deseable. "Ah, sí? Llegaste a ver la cara de Juan cuando se discuten las características del producto? Eso es, al parecer perdió interés cuando se empezó a hablar de nosotros, más que de él ...."
Paso 2b: apoyar y construir
Cuando el coachee evalúa correctamente su rendimiento - los puntos fuertes y áreas para el desarrollo - el apoyo a la evaluación, diciendo: "Estoy de acuerdo." Build de sus conclusiones para reforzar la exactitud de su auto-evaluación. De esta manera, se está reforzando una de las personas más valiosas habilidades se pueden adquirir: la capacidad para evaluar y mejorar su propio desempeño.
Paso 3: Sonda de áreas para el desarrollo
El tercer paso es preguntar al coachee lo que cambiaría si pudiera hacerlo de nuevo. Obviamente, si el pupilo sabe lo que puede ser mejorado y sabe cómo mejorarlo, no se beneficiarán de él está diciendo! Ensayando mentalmente y por qué va a hacer de otra manera, se aumenta la probabilidad de que él realmente llevar a cabo la mejora.
La mayoría de expertos coinciden en que dos o tres áreas para el desarrollo son suficientes para que cualquiera pueda trabajar. Trabajo en una lista de cosas a cambiar es frustrante e inútil. Centrarse en las áreas de mayor necesidad.
Cuando la identificación de áreas para el desarrollo, el coachee no puede haber identificado a la que usted pensaba que era más importante. Una vez más, puede redirigir su percepción por la identificación de lo que vio que no habría que le permitió llegar a su conclusión. "Estoy de acuerdo que las dos áreas que ha identificado definitivamente se había hecho la llamada ir mejor. ¿Qué le parece el efecto de la característica fue la presentación del producto en el cliente? ¿Por qué? ¿Qué podría hacer de manera diferente la próxima vez que ...?"
Paso 4: Resumir y de Apoyo
Aunque puede haber limitado el entrenamiento a un pocos puntos fuertes y áreas de mayor desarrollo, tendrá que presentar un breve resumen de la discusión, especialmente lo que el coachee a hacer diferente la próxima vez. Este resumen hará las cosas más importantes que siguen frescos en la memoria. Usted también querrá para apoyar los cambios diciendo algo como: "Creo que esos cambios harán que su próxima convocatoria vaya aún mejor".
Siga estos cuatro pasos para ayudar a sus empleados y sus colegas aumentar su rendimiento. En la próxima edición analizaremos la forma de dar información en el marco del coaching.
(Esta información proviene de Coaching for Performance, un módulo en el programa Entelequia High Performance Management. Echa un vistazo a este módulo, así como nuestros 40 otros módulos, herramientas de formación, y Guías para juegos en www.unlockit.com.)
Word Count:
1161
Resumen:
El Coaching es tal vez el método más eficaz para aumentar el rendimiento a disposición de los gerentes, jefes de equipo, y sus colegas. Este artículo define el entrenamiento y esboza un proceso de coaching efectivo.
Palabras clave:
coaching, gestión, supervisión, formación, desarrollo, perfeccionamiento profesional, la tutoría, gestión del rendimiento, el rendimiento
Cuerpo del artículo:
El Coaching es tal vez el método más eficaz para aumentar el rendimiento a disposición de los gerentes, jefes de equipo, y sus colegas. Este artículo define el entrenamiento y esboza un proceso de coaching efectivo.
Coaching Definidas
El Coaching es tal vez el método más eficaz para aumentar el rendimiento a disposición de los gerentes, jefes de equipo, y sus colegas.
Si usted desea mejorar las habilidades de sus empleados, usted debe planificar para observarlos y darles retroalimentación. Si eres como la mayoría de los supervisores o gerentes, que tienen un tiempo limitado y están buscando empleados para alcanzar la competencia - e independientes - más rápido.
Coaching Entelequia Modelo está diseñada para ayudarle a hacer precisamente eso!
El modelo de Coaching es apropiado para desarrollar las habilidades de los empleados si el empleado está dispuesto a mejorar. El coaching no debe utilizarse como una versión más suave más suave, de las medidas correctivas, si se produce un problema de rendimiento, tendrá que utilizar el modelo de resolución de problemas.
El modelo de coaching se basa en varios principios importantes:
1. Hay dos objetivos principales para el coaching:
• Para mejorar el rendimiento.
• Para ayudar a los empleados adquirir la capacidad de auto-evaluación.
2. Es importante que las sesiones de entrenamiento después de un proceso predecible. Esto ayudará a la coachees se sienten más cómodos y relajados, lo que ayudará a asegurarse de que participen activamente en estas sesiones. Es por ello que le sugerimos que comparten el modelo de coaching con sus empleados antes de coaching.
3. El coaching es un proceso de desarrollo planificado y no debería ser una sorpresa.
4. La manera de abrir la conversación establece el tono para lo que sigue.
5. Después de abrir la conversación con nuestro sondeo inicial, se discuten aspectos positivos primero y áreas de mejora pasado. Empezando con los positivos primera es la motivación y realiza el siguiente:
• El objetivo es que los empleados aumentar su rendimiento. Si no están en un estado de ánimo positivo, no van a estar abiertos a este cambio.
• Refuerza la buena conducta y la facilidad en la sesión de entrenamiento.
• fomenta la autoestima.
6. Poner fin a la sesión de entrenamiento con una discusión de las áreas para el desarrollo garantiza que se están concentrando en esas áreas.
7. Siempre dan el pupilo la oportunidad de auto-evaluación antes de ofrecer sus puntos de vista. Promover la auto-evaluación es positiva por varias razones:
• Se alienta a la mejora, incluso cuando usted no está de coaching.
• Le permite determinar por qué el trabajador no puede realizar como se desee, puede que no sepan que están haciendo algo incorrectamente.
• Se fomenta la autoestima.
• Aumenta las posibilidades de que el comportamiento va a cambiar.
8. Reforzar la correcta auto-evaluación.
9. Aplazar o de orientar la libre inadecuada o incorrecta de evaluación.
10. Nos centramos en sólo dos entrenadores fuertes y dos áreas para el desarrollo. Limitar el debate es importante y cumple con los siguientes:
• Aumenta la capacidad del coachee para alcanzar competencia.
• Se centra en las cuestiones más importantes.
• Otros temas pueden abordarse después de que algunos se han hecho progresos en las cuestiones más importantes primero.
11. Si un empleado no es la identificación de las zonas que ha identificado (o se ha identificado incorrectamente), el uso cada vez más cuestiones específicas para permitir que el empleado se auto-evaluar si es posible. Esto le permite determinar si el empleado no sabe lo que se espera, no tiene la habilidad, o simplemente no se elige para demostrar la habilidad.
El modelo de Coaching en el Trabajo
Ahora vamos a centrar nuestra atención en Coaching Entelequia Modelo en la práctica.
Paso 1: Abre la conversación
El entrenador se abre la conversación con una pregunta general, lo que ayuda a que el entrenador tener una idea de la exactitud de la auto-evaluación del coachee. Si el pupilo responde con ", que era la mejor llamada nunca" y que pensaba que la llamada era pobre, sabes que tendrás que ajustar tu conversación de coaching.
Paso 2: Explore lo que fue bien
El entrenador pide a la coachee lo que salió muy bien y escucha las respuestas. Mediante la identificación de lo que salió bien en primer lugar, un tono positivo para la sesión de entrenamiento se establece. Queremos asegurarnos de que el coachee sigue haciendo estas cosas. Esto también obliga al coachee - no del seleccionador - para identificar a un rendimiento superior.
Paso 2a: Redirigir o Aplazar
A veces, el coachee abrirá un positivo negativo cuando se está discutiendo. Usted querrá que aplazar el debate hasta después de la conversación de coaching, diciendo: "Me gustaría hablar de eso más tarde. ¿Qué otra cosa iba muy bien? "
Otras veces, el pupilo podrá reclamar algo tan positivo que - en su opinión - es un área que necesita el desarrollo. Usted desea redirigir su percepción, señalando lo que usted vio que le ayudaron a la conclusión de que era menos de lo deseable. "Ah, sí? Llegaste a ver la cara de Juan cuando se discuten las características del producto? Eso es, al parecer perdió interés cuando se empezó a hablar de nosotros, más que de él ...."
Paso 2b: apoyar y construir
Cuando el coachee evalúa correctamente su rendimiento - los puntos fuertes y áreas para el desarrollo - el apoyo a la evaluación, diciendo: "Estoy de acuerdo." Build de sus conclusiones para reforzar la exactitud de su auto-evaluación. De esta manera, se está reforzando una de las personas más valiosas habilidades se pueden adquirir: la capacidad para evaluar y mejorar su propio desempeño.
Paso 3: Sonda de áreas para el desarrollo
El tercer paso es preguntar al coachee lo que cambiaría si pudiera hacerlo de nuevo. Obviamente, si el pupilo sabe lo que puede ser mejorado y sabe cómo mejorarlo, no se beneficiarán de él está diciendo! Ensayando mentalmente y por qué va a hacer de otra manera, se aumenta la probabilidad de que él realmente llevar a cabo la mejora.
La mayoría de expertos coinciden en que dos o tres áreas para el desarrollo son suficientes para que cualquiera pueda trabajar. Trabajo en una lista de cosas a cambiar es frustrante e inútil. Centrarse en las áreas de mayor necesidad.
Cuando la identificación de áreas para el desarrollo, el coachee no puede haber identificado a la que usted pensaba que era más importante. Una vez más, puede redirigir su percepción por la identificación de lo que vio que no habría que le permitió llegar a su conclusión. "Estoy de acuerdo que las dos áreas que ha identificado definitivamente se había hecho la llamada ir mejor. ¿Qué le parece el efecto de la característica fue la presentación del producto en el cliente? ¿Por qué? ¿Qué podría hacer de manera diferente la próxima vez que ...?"
Paso 4: Resumir y de Apoyo
Aunque puede haber limitado el entrenamiento a un pocos puntos fuertes y áreas de mayor desarrollo, tendrá que presentar un breve resumen de la discusión, especialmente lo que el coachee a hacer diferente la próxima vez. Este resumen hará las cosas más importantes que siguen frescos en la memoria. Usted también querrá para apoyar los cambios diciendo algo como: "Creo que esos cambios harán que su próxima convocatoria vaya aún mejor".
Siga estos cuatro pasos para ayudar a sus empleados y sus colegas aumentar su rendimiento. En la próxima edición analizaremos la forma de dar información en el marco del coaching.
(Esta información proviene de Coaching for Performance, un módulo en el programa Entelequia High Performance Management. Echa un vistazo a este módulo, así como nuestros 40 otros módulos, herramientas de formación, y Guías para juegos en www.unlockit.com.)
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