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coaching, gestión, supervisión, capacitación, desarrollo, mejora de habilidades, tutoría, gestión del rendimiento, el rendimiento, la acción correctiva, la disciplina, la solución de problemas


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Introducción

Este artículo introduce el modelo de resolución de problemas como una técnica para la gestión de problemas de rendimiento que son más controvertidos, o que no se aborden con eficacia a través del coaching o retroalimentación. Cuestiones como la morosidad, que sin el uniforme, el mal desempeño continuo, y otras se manejan mejor por un enfoque directo y objetivo. Siguiendo el modelo de diálogo Resolución de Problemas se enseñan en este artículo, puede tener la confianza para abordar estos espinosos asuntos con los empleados.

La resolución de problemas suena tan simple. Sin embargo, sabemos que no es tan simple como parece. Los empleados no se comportan como esperamos que lo harían. conversaciones de resolución de problemas son los que tienden a - o quieren - evitar. ¿Por qué? Debido a que el miedo - o le preocupa - como los empleados pueden reaccionar. En un minuto vamos a encontrar maneras de superar estas situaciones desafiantes.

Lo que debes recordar es que es importante no para evitar estas conversaciones como resultado de la incómoda sensación de tenerlos. Si usted fuera el entrenador de un equipo de béisbol, usted quiere que sus jugadores lo dan todo. Lo que debería ser capaz de esperar de usted a cambio, es que otros jugadores en el equipo está realizando, ya que necesitan. ¿Por qué el paracorto tocar su corazón, si dejas que el lanzador o primera base no jugar al mismo nivel?

Puntos clave

Guía de preguntas son una herramienta importante cuando en un diálogo para resolver problemas. Independientemente de la respuesta emocional del trabajador, siempre hay que centrarse no en el problema de conducta del empleado de problema. No es personal.

Dos cosas importantes a tener en cuenta son:

• Siempre trate al empleado con profesionalidad, dignidad y respeto.

• Usted es responsable de la realización de todo su equipo. Si deja que
la falta de rendimiento de cualquier persona un ser pasada por alto porque no se siente cómodo tratando con él, usted está siendo injusto con los demás en el equipo. Como resultado, usted no estaría cumpliendo con sus responsabilidades de trabajo como jefe de equipo. Es su responsabilidad para abordar cuestiones individuales que afectan el rendimiento del equipo o de la moral.

El Modelo de Resolución de Problemas

Es valioso para permitir que el empleado para resolver tanto el problema como sea posible. Los empleados más puede resolver sus propios problemas, más probabilidades hay de que para llevar a cabo con la solución, y cuanto más se convierten en independientes.
En la resolución de problemas, las posibilidades son bastante probable que la persona no será capaz de resolver el problema sin ayuda de usted. Es importante que usted reconozca que el problema de rendimiento y las razones del problema.

También es importante que usted planea soluciones a la resolución del problema antes de reunirse con el individuo. Si el empleado participa en la solución de problema inadecuado - culpar, excusa, defensa, mirando a los demás para la solución - tienes que ser capaz de redirigir la resolución de problemas a una vena más productivo. Usted puede encontrar que usted tiene que decirle al empleado lo que es la solución aceptable. Pensativo planificación y aumentar la práctica las posibilidades de éxito a medida que la gestión del rendimiento.

1. Abre la conversación / clarifique el propósito de la conversación. Es importante enfocar la solución de problemas conversación temprana. Se quiere discutir otras cosas, guardarlas para otra conversación. Mezcla de otros temas en una resolución de problemas / conversación medidas correctivas se difunde el impacto de la conversación y reduce la posibilidad de modificar el funcionamiento.

Se honesta y específica. "Quiero discutir el vencimiento del plazo." "Quiero hablar sobre los números de su producción." Al mismo tiempo, expresa su confianza de que juntos podemos resolver este problema.

2. Aclarar el problema. Aquí es donde se define claramente el problema. Utilice los resultados específicos o comportamientos observables. Evite los absolutos, las generalizaciones, rumores u opiniones. Sea específico. En lugar de decir: "Siempre llegas tarde", dicen, "que por lo menos 10 minutos de retraso tres veces la semana pasada."

Aclarar el problema mediante la identificación de los efectos de la conducta de la persona en:

a) El grupo (es decir, "los demás tienen que cubrir para ti cuando no estás a tiempo.")

b) El departamento o el equipo (es decir, "nuestras cifras de cobertura sufrir")

c) Usted (es decir, "tengo que tomar el tiempo para llevar a cabo reuniones como ésta cuando podría estar entrenando o haciendo otras actividades de manejo.")

d) El empleado (es decir, "Sus posibilidades de crecimiento o incluso el empleo continuado puede verse en peligro.")

3. Asegúrese de preguntar si la persona entiende el problema y el impacto del problema. Puedes buscar un acuerdo verbal o no verbal. Conseguir un acuerdo que existe un problema y que el problema tiene incidencia significativa es la mitad de la batalla!

4. Crear soluciones que sean aceptables para usted. Es mejor pedir la participación y las ideas de los empleados en esta etapa ya que esto aumenta la probabilidad de que se proponen aplicar la solución. Sin embargo, la solución debe satisfacer los requisitos y las normas! También puede encontrar que el empleado no está dispuesto o es capaz de encontrar soluciones. Por estas razones, es importante que usted tiene varias soluciones en cuenta antes de la reunión.

Las soluciones deben incluir:

a) medidas concretas: ¿cuál será el empleado hacer para corregir o aliviar el problema.

b) Plazo: las discusiones de acción correctiva debe incluir algún tipo de calendario para marcar el final con éxito de esta intervención. -Muy bien, vamos a empezar esto mañana y tratar de esto durante 30 días. "

c) Consecuencias: las consecuencias deben ser claras y útiles. Por otra parte, las consecuencias deberán estar presentes o comportamiento no es muy probable que el cambio. "Si llega tarde de nuevo dentro de los próximos 30 días, tendrá que emitir una advertencia por escrito que puede dar lugar a la terminación".

d) Fecha de Seguimiento y expectativas: fijar una fecha y hora específica para hacer frente a examinar los progresos y, o bien actuar sobre las consecuencias apropiadas o celebrar el éxito.

5. Como usted y el empleado son la creación de soluciones aceptables, tendrá que dirigir la conversación. Si el empleado está generando soluciones aceptables, tendrá que apoyar y llevar adelante esas ideas. Si el empleado está exhibiendo problema inadecuado resolver por culpar a los demás, viene con excusas, te acusa de ser injusto, etc, aplazar o redirigir la conversación diciendo: "Me gustaría hablar de eso más tarde, ahora mismo," gustaría mantenerse enfocado en lo que puede hacer. "En algunos casos, usted simplemente tiene que decirle al empleado lo que piensa la mejor solución es. Una vez más, debemos estar preparados!

6. Al término de la reunión, un resumen de la solución y expresar la confianza en el empleado para implementar la solución. A continuación, el documento de la reunión y el seguimiento en consecuencia.

Resumen

Nosotros, como administradores, supervisores y jefes de equipo, darse cuenta de que es nuestra responsabilidad asegurar que todos en el equipo funcione de acuerdo a su potencial - ya las expectativas del puesto de trabajo. artistas intérpretes o ejecutantes pobres no sólo afectan a sí mismos ya sus puestos de trabajo específicos, su efecto repercute negativamente en el rendimiento de otros miembros del equipo.

Si bien es difícil, la realización de una reunión eficaz de resolución de problemas es más fácil para la aplicación de la resolución de problemas Diálogo Modelo.


(Esta información proviene de Coaching para el rendimiento, un módulo en el programa de Alta Entelechy de Gestión del Rendimiento. Echa un vistazo a este módulo, así como nuestros 40 otros módulos, herramientas de formación, y en eGuides www.unlockit.com.)